Переквалификация в IT-шники, советы, обсуждение, дисскуссия на эту тему Опции

[Lavr]

Разговор этот начался еще в теме "предлагаю работу, шлите резюме". Так как тема актуальна не только для меня, предлагаю продолжить обсуждение здесь. Еще по согласию наших уважаемых модераторов перенести начало обсуждения в эту тему.
Всем спасибо за понимание!

[Lobasty]

т.к. данный вид сотрудников очень привержен (да простят меня программисты) к "проституции". Чуть опыта набрал и давай ему уже не 3000 а 5000, а не дашь - сам уйдет.

Никакой "проституции" я тут не вижу. Любой человек ищет работу где его больше все устраивала бы совокупность всех факторов: проекты, коллектив, зп и прочее.
Если кто-то предложил этому джуниору больше чем Вы, то скорее всего, он действительно "вырос" и "стоит" этих денег.
Вариант, когда ему предложили, потому что нужно найти человек срочно, я в расчет не беру.
Хотя конечно, бывают и индивиды, которые уходят просто потому что, "там" дают на 50 уе больше

По поводу массивов, и не умения писать на листике - это конечно жесть, странно что такой человек дошел до собеседования.
А что если не будет интернета? Не будет работать, потому что неоткуда примеры брать

Перебор массивов спец методом - это довольно специфический круг задач, даже если и не знает человек, но в целом устраивает по остальным параметрам - этому и научить можно, но такая уж проблема.
Я к тому, что при современных скоростях работы ПК, "извраты" с обработкой массивов в 100 элементов себя не оправдывают, выигрыш в производительности мизерный, если вообще есть, а поддерживать и модифицировать такой код достаточно сложно, и требуется определенные знания и опыт.
Если все же приходится обрабатывать такое - то тут уже приходится исследовать и выбирать оптимальный вариант, и джуниору с таким таском врядли удастся справится.

Тут есть и другой перегиб, когда в требованиях пишут то, что в работе не используется. В этом смысле у нас "очень любят" паттерны проектирования указывать, дуют щеки, когда кандидат честно признается что не знает, но работу в итоге предложат. Никогда не понимал такого подхода

Учится по книжкам и видео - это как раз очень правильно, очень умные и правильные вещи там пишут и показывают, только выбирать авторов надо выбирать с умом.
Сразу забыть о сериях "для чайников".
Еще лучше читать на англ, так как переводы часто страдают неточностями.
Ну и конечно, видео и книжки выбирать посвежее, то что, даже очень умный автор, написал 2 года назад было актуально тогда, а сейчас он же писал бы это иначе, потому что много полезного придумали за прошедшие 2 года.

Свой проектик, в учебных целях - тут я с Вами полностью согласен.
"Теория, без практики - ничто." ( Кто-то очень умный сказал )

[kisson4ik]

Никакой "проституции" я тут не вижу. Любой человек ищет работу где его больше все устраивала бы совокупность всех факторов: проекты, коллектив, зп и прочее.
Если кто-то предложил этому джуниору больше чем Вы, то скорее всего, он действительно "вырос" и "стоит" этих денег.
Вариант, когда ему предложили, потому что нужно найти человек срочно, я в расчет не беру.
Хотя конечно, бывают и индивиды, которые уходят просто потому что, "там" дают на 50 уе больше
.....

Про легкое поведение я написал, чтобы будущие хакеры и разработчики понимали, почему джинуиров неохотно берут (а более проницательные смогут сделать акцент на этом пункте при собеседовании). Не хотел обидеть. Но все же такое поведение называют в кругах ХРов "проституцией"( хоть она и вызвана соотношением спроса и предложения) т.к. джуниоров обучает компания, инвестируя в него свое время, которое ,зачастую, кандидат не отрабатывает убегая к другим. Я понимаю, что для каждого это вопрос условных моральных принципов и социальной зрелости, однако по сути такое поведение расстраивает. Но это мы отклонились от темы.

Насчет перебора массива спец методом, это не главное, но показывает насколько человек быстро соображает, ведь принцип там вовсе не сложен. Я джуниоров практически не ищу (по вышеописанным причинам), а девелоперам по моему(и не только) мнению следует знать, что такое паттерны проектирования, и общую их суть (напр. у нас MVC используется во всех проектах), в простых шаблонах ничего сложного нету для такого уровня программистов....
В общем, если будет интересна система оценки кандидатов могу продолжить тему, либо пишите в личку.


Сообщение отредактировал kisson4ik - Dec 27 2011, 18:07

[Lobasty]

Про легкое поведение я написал, чтобы будущие хакеры и разработчики понимали, почему джинуиров неохотно берут (а более проницательные смогут сделать акцент на этом пункте при собеседовании). Не хотел обидеть. Но все же такое поведение называют в кругах ХРов "проституцией"( хоть она и вызвана соотношением спроса и предложения) т.к. джуниоров обучает компания, инвестируя в него свое время, которое ,зачастую, кандидат не отрабатывает убегая к другим. Я понимаю, что для каждого это вопрос условных моральных принципов и социальной зрелости, однако по сути такое поведение расстраивает. Но это мы отклонились от темы.

Насчет перебора массива спец методом, это не главное, но показывает насколько человек быстро соображает, ведь принцип там вовсе не сложен. Я джуниоров практически не ищу (по вышеописанным причинам), а девелоперам по моему(и не только) мнению следует знать, что такое паттерны проектирования, и общую их суть (напр. у нас MVC используется во всех проектах), в простых шаблонах ничего сложного нету для такого уровня программистов....
В общем, если будет интересна система оценки кандидатов могу продолжить тему, либо пишите в личку.

kisson4ik - "проституция" это для Вас, потопму что каждый такой "дезертир" - это вакансия которую Вам нужно закрывать.
Честно говоря, я не очень понимаю какое время инвестирует компания в джуниора?
Она может инвестировать деньги (всякие курсы, семинары, сертификации) рассчитывая получить отдачу от этого в будущем.
При этом есть круг задачи для этого профи и позиция которую он может занять в будущем.
Компания нуждается в специалисте, и не найдя его на рынке, решает вырастить своего - это вполне нормально, не думаю что джуниори уходят из таких компаний ( разве что по "неопытности" )

Обучать, "растить" джуниора, и рассчитывать что он будет работать как сениор (после стольких инвестиций), а получать как джуниор... как-то глупо это, не находите?
Инвестируем в человека, но после стольких инвестиций - компания не может предложить, адекватную его знаниям и умениям должность и круг задач... зачем тогда все эти инвестиции?

"MVC и паттерны - в общих чертах" - это как средняя температура по больнице, так как если человек что-то слышал ( а не слышал, только тот кто не хочет ), но применять это не умеет - это значит что он не владеет подобными знаниями.

Про систему оценки кандидатов - думаю это полезное будет знать всем, кто будет утстраиваться на работу.
Можно и в личку, если не хотите в теме.
Спс.

[Lavr]

Про систему оценки кандидатов - думаю это полезное будет знать всем, кто будет утстраиваться на работу.

я думаю это не помешает знать)

[kisson4ik]

я думаю это не помешает знать)

Обычное собеседование можно разобрать на примере ]]>http://blog.i.ua/user/1128109/650200/]]> .
Что такое собеседование - это оценка товара и торг. За "проституцию" я уже "ответил" сейчас меня будут больно пинать за "товар". Извините, но кандидат на собеседовании - продает себя/свои навыки работодателю, и в его интересах набить себе цену. У работодателя цель обратная – купить хорошее и подешевле. И позиция силы со стороны работодателя, т.к. он дает нам денег на хлеб, и имеет права задавать любые вопросы.
Оценка идет по мотивационным блокам:
1. Что кандидат хочет.
2. Что мы можем ему предложить.
3. Что он может предложить нам.
4. Управляемость.
5. Надежность.
6. Перспектива.

Итак начнем. (Сколько кандидат хочет денег мы уже узнали при первичном телефонном общении)
1. Первый вопрос: расскажите о себе.
Сам по себе вопрос ни о чем - и это именно так и есть. Это прелюдия к будущему процессу совокупления мозгов с обеих сторон. Но от нее есть толк - кандидат может сразу начать быковать ("давайте конкретнее", "я хочу говорить только о своих профессиональных навыках"), или же очень складно начнет рассказывать о себе ( значит сознательный гражданин, готовился к собеседованию, возможно склонен к экстраверсии), или же замыкается в себе (свидетельствует об интравертированности, которая может быть сопоставима или не сопоставима с эмоциональным климатов внутри отдела). Когда человек начинает пересказывать свое резюме - начинаем разбор полетов по остальным вопросам. Обычно на такой вопрос лучше ответить: такойто такойто тогда родился живу тамто тамто ищу роботу тогото потому, что..... обязательно продумайте почему так,и как вы дошли до такой жизни.
2.Далее: «почему уволились с предыдущих мест работы?»
Если у Вас в резюме указаны периоды работы менее года, то Вы автоматически попадаете под определение -"джампер" (тот кто прыгает с места на место), такие резюме вообще редко рассматривают, но если уже пригласили на собеседование, то выкручивайтесь. Но ответы типа - маленькая ЗП, не ценили, не согласен с руководством вызовет очень долгую дискуссию, откуда кандидату тяжело будет выйти победителем. Если последнее место работы не очень публично , то можно соврать, что закрылось в связи с кризисом, это особо не проверяют.(ток я этого не говорил).
3. Затем оцениваем профессиональные навыки кандидата.
Если говорить о программистах, то есть целый ряд задач и анкет для проведения оценки. Задачи ставятся не сложные, больше на логику, знание основного синтаксиса, и принципов (например "приведение типов"), ООП: инкапсуляция , наследие, полиморфизм, как это реализуется и для чего, MySQL умение писать простые (и не очень) запросы, разница между МайИсам и ИнноДБ, аутджойнеры. Про паттерны мы также поспрашиваем. В куче сложных и легких, конкретных и общих вопросов, которые вроде кандидату и не обязательно знать (напр. разница между ПхП 4 и 5, оно новичку нафиг не надо, он 4 ПхП и в глаза не видел, но, если знает, то вовлечен в профессию) есть своя фишка - определение вовлеченности кандидата, и оценка его адекватности. Если все знает но просит денег мало -заниженная самооценка (для разных профессий этот критерий оценивается по разному , для программистов "хорошо" , для менеджеров "плохо" ) , если нифига не знает, но денег просит много - завышенная самооценка (для всех плохо), и если просит соразмеримо со знаниями - все ОК.
4. Вопрос "кем хочешь стать в ближайшие 5 лет?".
Смущает этот вопрос кандидатов, потому, что не сказать - "хочу быть бааальшим насяника" вроде не солидно, а если скажу то могут посчитать амбициозным. Но рост есть как горизонтальный, так и вертикальный. Вертикальный - это карьерная лестница (должностной переход от исполнителя к руководителю). Горизонтальный - профессиональная, напр. лучший программист в Украине, но в тоже время простой спец, а не глава департамента (или водитель мопеда, который потом станет водителем такси, потом водителем депутата, а потом водителем президента). И когда это объясняешь кандидату - он зачастую со вздохом облегчения честно говорит, чего же он хочет. Но не все поясняют суть этого вопроса, просто не понимая его сути.
5. Вопрос «Чего хочешь от работы?»
Тут узнаем, можем ли мы дать кандидату нужное. Для правильного ответа, нужно проанализировать вакансию и что при этом будет возможно получить от работодателя. Легкие/сложные проекты, работа недалеко от метро/ от места жительства, получить новые знания/навыки. На любой ответ может быть поставлен вопрос : для чего Вам это, итого все это сведут к 2м позициям: что больше получать бабок, или чтобы чувствовать самоудовлетворение и самореализацию. Для джуниров лучше акцентироваться на самореализации.
6.Вопрос « Ваш самый большой недостаток?».
Тупой вопрос, который унижает кандидата, и так делать не хорошо. Лучше спросить, какой вид деятельности не нравиться. Но на вопрос про недостаток отвечайте честно: " не люблю легкую работу, и перекладывать свои обязанности на плечи других, в результате чего страдаю избытком трудолюбия, чем не замедляют воспользоваться окружающие." Если вопрос поставлен более менее правильно, то он направлен на сравнения содержания с формой. Т.е. если вы приходите работать бухгалтером и говорите, что не любите монотонную работу, значит что-то ту не то.
7. Почему хотите работать у нас.
Тут мы уясняем насколько кандидат социально зрелый, узнавал ли чего о компании, что узнал, и чем ему это понравилось, и он пришел работать , чтобы работать или чтобы работать ИМЕННО у НАС (важно для дальнейшей лояльности).
8. Презентуем компанию и что она может дать.
9. Участвуешь ли в конкурсах вакансий, на скольких собеседованиях был за последнюю неделю?
Вот тут мы узнаем, насколько сильно нужно торопится с решением. Если кандидат ждет ответа завтра – после завтра, то может сойти с дистанции автоматически, т.к. механизм принятия решения по поводу приема на работу может колебаться от недели до двух. Лучше всего говорить, что ты будешь раздумывать над предложениями до конца/средины следующей недели, и мол уже есть предложение (1 или 2 смотря насколько это правдоподобно), или что завтра будет 3й, финальный этап собеседования в другой компании. Поторопить работодателя немного не помешает, и все равно из жалости на работу никто не возьмет.
10. Сколько хочешь денег?
Тут сравниваем изменение цифр со времени телефонного разговора. Если возросли – значит кандидат не видит себя в этой компании без «доплаты», которая вскоре ему надоест и понадобится новая. Если цифра немного упала – прекрасно, значит кандидату понравилась именно Ваша компания. Взвешиваем с адекватной ценой по проф качествам. Взвешиваем личностные качества (экстраверт, интроверт, непоседа или усидчивый, управляемый или упертый...) сможет ли он прижиться в коллективе. И тогда уже выносим вердикт.

Очень важно попасть в корпоративную культуру: для примера, приехал классный менеджер с Харькова, офигенно провел презентацию, классно знает инглиш, но пришел на собеседование в брюках и свитере в катышках. Профи он неплохой, но дружить с ним крутые манагеры не хотят- все, баста, зря потратил время. Но в тоже время пришел на собеседования программист весь с иголочки, часы типа ролех, туфли блестят, стрижка модная и т.д..После встречи руководитель отдела сказал, что ему такие п..дики не нужны. Для первого впечатления, лучше всего подбирать нейтральный стиль, а потом уже можно будет подстроиться под коллектив.

Я уже , честно говоря, запарился писать. Мож чего и упустил - спрашивайте.


Сообщение отредактировал kisson4ik - Dec 28 2011, 18:10