Переквалификация в IT-шники, советы, обсуждение, дисскуссия на эту тему Опции

[Yuzzzik]

Та платят, конечно в гривнах в основном. Но по курсу доллара (даже не встречал других вариантов, но всякое может быть). Вот и зарплата обсуждается в долларах. Кстати, в объявлениях тоже в баксах пишут.
Для сеньора $2500-3000 это сейчас уже нормально (не зависит от языка программирования почти)
$600 для джуниора - это тоже нормально. Как нормально и то, что через год-два, если человек способный, он хочет уже больше. Чаще оправданно, чем нет. Но обычно на повышение должности/зарплаты джуниору (и не только) проще перейти работать на другую фирму.

[tom]

глянул на твою подпись про друзей и вспомнить еще такой момент когда я стал думать что делать с работой я посмотрел чем занимаются мои друзья, и был сильно удивлен, что 8 из 10 работают сами на себя или соучредители. когда директор строительно фирмы берет в руки сварочный аппарат и за 20 минут кучка метала приобретают формы конструкции то ты понимаешь что человек на своем месте. а как он это делает с какой любовью. когда человек реализует себя в своих целях его прет по всему остальному.

[Login]

глянул на твою подпись про друзей и вспомнить еще такой момент когда я стал думать что делать с работой я посмотрел чем занимаются мои друзья, и был сильно удивлен, что 8 из 10 работают сами на себя или соучредители. когда директор строительно фирмы берет в руки сварочный аппарат и за 20 минут кучка метала приобретают формы конструкции то ты понимаешь что человек на своем месте. а как он это делает с какой любовью. когда человек реализует себя в своих целях его прет по всему остальному.

как раз подпись правил, но не в связи с этим! ))
однако мои друзья еще старой закалки, как раз наоборот, больше работают на дядю, чем на себя!
мои мечты давно разбились о реалии, вот с тех пор как и Макс Бабенко, пока себя нигде толком и не нашел, согласен с ним полностью, что если работать только из-за того, чтобы семью прокормить (а не из любви к данной профессии), то рано или поздно наступит кризис, так вот у меня он уже наступил! (

[kisson4ik]

Та платят, конечно в гривнах в основном. Но по курсу доллара (даже не встречал других вариантов, но всякое может быть). Вот и зарплата обсуждается в долларах. Кстати, в объявлениях тоже в баксах пишут.
Для сеньора $2500-3000 это сейчас уже нормально (не зависит от языка программирования почти)
$600 для джуниора - это тоже нормально. Как нормально и то, что через год-два, если человек способный, он хочет уже больше. Чаще оправданно, чем нет. Но обычно на повышение должности/зарплаты джуниору (и не только) проще перейти работать на другую фирму.

Да ради Бога,пусть хоть 3000 у.е. хоть 10000 у.е. великие сеньоры получают, но рынок труда дает другие цифры Я уже говорил, что люди уходят на более высокие ЗП, т.к. сейчас появляются предложения, но эти же люди 3-4 месяца назад искренне радовались ЗП в 12000. Вообще пост с цифрами был написан в поддержку будущим программистам, чтобы не отчаивались, т.к. тут писали о 5000-6000 как потолок для девелоперов. Насчет сроков 1-2 года до пересмотра ЗП это нереально круто, капризы начинаются обычно уже через пол года.

[siroshka]

Про легкое поведение я написал, чтобы будущие хакеры и разработчики понимали, почему джинуиров неохотно берут (а более проницательные смогут сделать акцент на этом пункте при собеседовании). Не хотел обидеть. Но все же такое поведение называют в кругах ХРов "проституцией"( хоть она и вызвана соотношением спроса и предложения) т.к. джуниоров обучает компания, инвестируя в него свое время, которое ,зачастую, кандидат не отрабатывает убегая к другим.

Для этого существует испытательный срок, во время которого платят "недозарплату". 3-4 месяца вполне хватит, чего стоит человек и потери компании при таком раскладе не такие уж и большие.
А по поводу "неохотности" - несколько месяцев назад слышал про немаленькую айти компанию, которая "штабелями" набирала студентов с целью обучения и воспитания програмеров. И ниче - не рассыпались. Скорее контора осталась в выигрыше.

Вообще, если не берут на работу, стоит воспринять этот факт, как стимул к работе над ошибками. За хорошее место приходится воевать. Но "что нас не убивает, делает нас сильнее"

[sjrk]

вот вспомнил ... для желающих поучится ... если хотите sql то есть такой сайт ]]>http://sql-ex.ru/]]> . можно поучится писать запросы, тоже бесплатно.

Сообщение отредактировал sjrk - Dec 28 2011, 09:40

[kisson4ik]

Для этого существует испытательный срок, во время которого платят "недозарплату". 3-4 месяца вполне хватит, чего стоит человек и потери компании при таком раскладе не такие уж и большие.
А по поводу "неохотности" - несколько месяцев назад слышал про немаленькую айти компанию, которая "штабелями" набирала студентов с целью обучения и воспитания програмеров. И ниче - не рассыпались. Скорее контора осталась в выигрыше.

Вообще, если не берут на работу, стоит воспринять этот факт, как стимул к работе над ошибками. За хорошее место приходится воевать. Но "что нас не убивает, делает нас сильнее"

При чем тут испытательный срок к вопросу который поднимался ? Испытательный срок (который обычно на 15% ниже ставки) нужен для проверки на адаптацию сотрудника в коллективе, и для проверки на проф пригодность. По поводу "неохотности" я говорю о не одной крупной ИТ компании а о многих и многих потенциальных работодателях.
На работу могут не брать не только из-за ошибок кандидата, но и просто потому, что он не подходит по некоторым формальным признакам (пол, возраст, коммуникативные навыки, соответствие внутри-корпоративной культуре), а не профессиональным. Поэтому, когда получаешь отказ, лучше проанализировать всю ситуацию (еще лучше - получить обратную связь от работодателя) и делать выводы,и, как уже сказали,работать над ошибками, но не отчаиваться. Это не только к программистам относится

[siroshka]

При чем тут испытательный срок к вопросу который поднимался ?

при том, что "легкомысленность" и склонность к "дезертирству" можно определить во время испытательного срока
в общем не понравилось мне, как эйчары называют юниоров, желающих больше денег


лан, проехали. тема не об этом.

[kisson4ik]

в общем не понравилось мне, как эйчары называют юниоров, желающих больше денег

из песни слов не выкинешь

[Lobasty]

Про легкое поведение я написал, чтобы будущие хакеры и разработчики понимали, почему джинуиров неохотно берут (а более проницательные смогут сделать акцент на этом пункте при собеседовании). Не хотел обидеть. Но все же такое поведение называют в кругах ХРов "проституцией"( хоть она и вызвана соотношением спроса и предложения) т.к. джуниоров обучает компания, инвестируя в него свое время, которое ,зачастую, кандидат не отрабатывает убегая к другим. Я понимаю, что для каждого это вопрос условных моральных принципов и социальной зрелости, однако по сути такое поведение расстраивает. Но это мы отклонились от темы.

Насчет перебора массива спец методом, это не главное, но показывает насколько человек быстро соображает, ведь принцип там вовсе не сложен. Я джуниоров практически не ищу (по вышеописанным причинам), а девелоперам по моему(и не только) мнению следует знать, что такое паттерны проектирования, и общую их суть (напр. у нас MVC используется во всех проектах), в простых шаблонах ничего сложного нету для такого уровня программистов....
В общем, если будет интересна система оценки кандидатов могу продолжить тему, либо пишите в личку.

kisson4ik - "проституция" это для Вас, потопму что каждый такой "дезертир" - это вакансия которую Вам нужно закрывать.
Честно говоря, я не очень понимаю какое время инвестирует компания в джуниора?
Она может инвестировать деньги (всякие курсы, семинары, сертификации) рассчитывая получить отдачу от этого в будущем.
При этом есть круг задачи для этого профи и позиция которую он может занять в будущем.
Компания нуждается в специалисте, и не найдя его на рынке, решает вырастить своего - это вполне нормально, не думаю что джуниори уходят из таких компаний ( разве что по "неопытности" )

Обучать, "растить" джуниора, и рассчитывать что он будет работать как сениор (после стольких инвестиций), а получать как джуниор... как-то глупо это, не находите?
Инвестируем в человека, но после стольких инвестиций - компания не может предложить, адекватную его знаниям и умениям должность и круг задач... зачем тогда все эти инвестиции?

"MVC и паттерны - в общих чертах" - это как средняя температура по больнице, так как если человек что-то слышал ( а не слышал, только тот кто не хочет ), но применять это не умеет - это значит что он не владеет подобными знаниями.

Про систему оценки кандидатов - думаю это полезное будет знать всем, кто будет утстраиваться на работу.
Можно и в личку, если не хотите в теме.
Спс.

[Lavr]

Про систему оценки кандидатов - думаю это полезное будет знать всем, кто будет утстраиваться на работу.

я думаю это не помешает знать)

[siroshka]

Про систему оценки кандидатов - думаю это полезное будет знать всем, кто будет утстраиваться на работу.

вспомнил мрачные времена общения с эйчарами перед приемом на работу: ]]>http://blog.i.ua/user/1128109/650200/]]>
сори, не удержался ))

[kisson4ik]

вспомнил мрачные времена общения с эйчарами перед приемом на работу: ]]>http://blog.i.ua/user/1128109/650200/]]>
сори, не удержался ))

Спасибо, поржал с утра

[kisson4ik]

"проституция" это для Вас, потопму что каждый такой "дезертир" - это вакансия которую Вам нужно закрывать.
Честно говоря, я не очень понимаю какое время инвестирует компания в джуниора?
Она может инвестировать деньги (всякие курсы, семинары, сертификации) рассчитывая получить отдачу от этого в будущем.
При этом есть круг задачи для этого профи и позиция которую он может занять в будущем.
Компания нуждается в специалисте, и не найдя его на рынке, решает вырастить своего - это вполне нормально, не думаю что джуниори уходят из таких компаний ( разве что по "неопытности" )

Обучать, "растить" джуниора, и рассчитывать что он будет работать как сениор (после стольких инвестиций), а получать как джуниор... как-то глупо это, не находите?
Инвестируем в человека, но после стольких инвестиций - компания не может предложить, адекватную его знаниям и умениям должность и круг задач... зачем тогда все эти инвестиции?

"MVC и паттерны - в общих чертах" - это как средняя температура по больнице, так как если человек что-то слышал ( а не слышал, только тот кто не хочет ), но применять это не умеет - это значит что он не владеет подобными знаниями.

Про систему оценки кандидатов - думаю это полезное будет знать всем, кто будет утстраиваться на работу.
Можно и в личку, если не хотите в теме.
Спс.

Я так понимаю, эта тема бесконечна... Если так коробит выражение "подвержены проституции" могу заменить его на "подвержены кадровой текучести".
Да лично мне вообще только процент платят за закрытые вакансии, в этом смысле пусть хоть все табунами мигрируют.
Инвестиции компании бывают разные: материальные (зарплата, бонусы, курсы, тренинги) и не материальные (время и нервы потраченные на наставничество и воспитание новичка, время - деньги, а нервы не восстанавливаются).Самый распространенный вид инвестиций компании - это то, что человек начинает по-настоящему полноценно (хоть с какой-то прибылью для компании) отрабатывать свои заслуженные деньги только через пол года. А через пол года для кандидата заканчивается новизна нового рабочего места, коллектива и процессов. И тогда могут включится компенсаторные механизмы психики - "работать уже не так интересно....надо больше денег попросить". Этот процесс наступает не только у программистов, но именно эта каста может себе позволить уже через пол года работы выставить свою цену на порядок дороже, чего не может сделать тот же бухгалтер, кассир, менеджер по продажам (у таких несчастных сотрудников со временем может развиться эмоциональное выгорание, и жесткое желание все кардинально поменять ). И когда великий джуниор ставит вопрос - "ребят давайте мне денег больше, ведь на рынке мне предлагают уже больше,или ну Вас нафиг с Вашими проектами" и его уже мало волнует, что за несоблюдение компанией таймингов , эту же компанию будут дрючить и дрючить. Я уже писал что спрос на прогеров рождает такую тенденцию. Поэтому, если вместо 2-х джуниоров, которые растут (в профф смысмле) как на дрожжах, взять 1го миддла , то этому человеку нужно уже не пол годика для повышения в цене, а хотя бы год, плюс такие люди уже более социально зрелые и ответственные.

Обучать, "растить" джуниора, и рассчитывать что он будет работать как сениор (после стольких инвестиций), а получать как джуниор... как-то глупо это, не находите?
Инвестируем в человека, но после стольких инвестиций - компания не может предложить, адекватную его знаниям и умениям должность и круг задач... зачем тогда все эти инвестиции?

я не говорю об уровне сеньйора, я говорю об уровне недомидла с манией величия, в которого вложили бабки. И в итоге - ты платишь , чтобы потом платить больше ? Не логично, и рациональней взять уже готового спеца, не морочить с ним голову и быстрее получать от него прибыль. Тем более , что такие есть на рынке и необходимости растить джуниров нету.

Про паттерны я напишу в следующем посте.

[kisson4ik]

я думаю это не помешает знать)

Обычное собеседование можно разобрать на примере ]]>http://blog.i.ua/user/1128109/650200/]]> .
Что такое собеседование - это оценка товара и торг. За "проституцию" я уже "ответил" сейчас меня будут больно пинать за "товар". Извините, но кандидат на собеседовании - продает себя/свои навыки работодателю, и в его интересах набить себе цену. У работодателя цель обратная – купить хорошее и подешевле. И позиция силы со стороны работодателя, т.к. он дает нам денег на хлеб, и имеет права задавать любые вопросы.
Оценка идет по мотивационным блокам:
1. Что кандидат хочет.
2. Что мы можем ему предложить.
3. Что он может предложить нам.
4. Управляемость.
5. Надежность.
6. Перспектива.

Итак начнем. (Сколько кандидат хочет денег мы уже узнали при первичном телефонном общении)
1. Первый вопрос: расскажите о себе.
Сам по себе вопрос ни о чем - и это именно так и есть. Это прелюдия к будущему процессу совокупления мозгов с обеих сторон. Но от нее есть толк - кандидат может сразу начать быковать ("давайте конкретнее", "я хочу говорить только о своих профессиональных навыках"), или же очень складно начнет рассказывать о себе ( значит сознательный гражданин, готовился к собеседованию, возможно склонен к экстраверсии), или же замыкается в себе (свидетельствует об интравертированности, которая может быть сопоставима или не сопоставима с эмоциональным климатов внутри отдела). Когда человек начинает пересказывать свое резюме - начинаем разбор полетов по остальным вопросам. Обычно на такой вопрос лучше ответить: такойто такойто тогда родился живу тамто тамто ищу роботу тогото потому, что..... обязательно продумайте почему так,и как вы дошли до такой жизни.
2.Далее: «почему уволились с предыдущих мест работы?»
Если у Вас в резюме указаны периоды работы менее года, то Вы автоматически попадаете под определение -"джампер" (тот кто прыгает с места на место), такие резюме вообще редко рассматривают, но если уже пригласили на собеседование, то выкручивайтесь. Но ответы типа - маленькая ЗП, не ценили, не согласен с руководством вызовет очень долгую дискуссию, откуда кандидату тяжело будет выйти победителем. Если последнее место работы не очень публично , то можно соврать, что закрылось в связи с кризисом, это особо не проверяют.(ток я этого не говорил).
3. Затем оцениваем профессиональные навыки кандидата.
Если говорить о программистах, то есть целый ряд задач и анкет для проведения оценки. Задачи ставятся не сложные, больше на логику, знание основного синтаксиса, и принципов (например "приведение типов"), ООП: инкапсуляция , наследие, полиморфизм, как это реализуется и для чего, MySQL умение писать простые (и не очень) запросы, разница между МайИсам и ИнноДБ, аутджойнеры. Про паттерны мы также поспрашиваем. В куче сложных и легких, конкретных и общих вопросов, которые вроде кандидату и не обязательно знать (напр. разница между ПхП 4 и 5, оно новичку нафиг не надо, он 4 ПхП и в глаза не видел, но, если знает, то вовлечен в профессию) есть своя фишка - определение вовлеченности кандидата, и оценка его адекватности. Если все знает но просит денег мало -заниженная самооценка (для разных профессий этот критерий оценивается по разному , для программистов "хорошо" , для менеджеров "плохо" ) , если нифига не знает, но денег просит много - завышенная самооценка (для всех плохо), и если просит соразмеримо со знаниями - все ОК.
4. Вопрос "кем хочешь стать в ближайшие 5 лет?".
Смущает этот вопрос кандидатов, потому, что не сказать - "хочу быть бааальшим насяника" вроде не солидно, а если скажу то могут посчитать амбициозным. Но рост есть как горизонтальный, так и вертикальный. Вертикальный - это карьерная лестница (должностной переход от исполнителя к руководителю). Горизонтальный - профессиональная, напр. лучший программист в Украине, но в тоже время простой спец, а не глава департамента (или водитель мопеда, который потом станет водителем такси, потом водителем депутата, а потом водителем президента). И когда это объясняешь кандидату - он зачастую со вздохом облегчения честно говорит, чего же он хочет. Но не все поясняют суть этого вопроса, просто не понимая его сути.
5. Вопрос «Чего хочешь от работы?»
Тут узнаем, можем ли мы дать кандидату нужное. Для правильного ответа, нужно проанализировать вакансию и что при этом будет возможно получить от работодателя. Легкие/сложные проекты, работа недалеко от метро/ от места жительства, получить новые знания/навыки. На любой ответ может быть поставлен вопрос : для чего Вам это, итого все это сведут к 2м позициям: что больше получать бабок, или чтобы чувствовать самоудовлетворение и самореализацию. Для джуниров лучше акцентироваться на самореализации.
6.Вопрос « Ваш самый большой недостаток?».
Тупой вопрос, который унижает кандидата, и так делать не хорошо. Лучше спросить, какой вид деятельности не нравиться. Но на вопрос про недостаток отвечайте честно: " не люблю легкую работу, и перекладывать свои обязанности на плечи других, в результате чего страдаю избытком трудолюбия, чем не замедляют воспользоваться окружающие." Если вопрос поставлен более менее правильно, то он направлен на сравнения содержания с формой. Т.е. если вы приходите работать бухгалтером и говорите, что не любите монотонную работу, значит что-то ту не то.
7. Почему хотите работать у нас.
Тут мы уясняем насколько кандидат социально зрелый, узнавал ли чего о компании, что узнал, и чем ему это понравилось, и он пришел работать , чтобы работать или чтобы работать ИМЕННО у НАС (важно для дальнейшей лояльности).
8. Презентуем компанию и что она может дать.
9. Участвуешь ли в конкурсах вакансий, на скольких собеседованиях был за последнюю неделю?
Вот тут мы узнаем, насколько сильно нужно торопится с решением. Если кандидат ждет ответа завтра – после завтра, то может сойти с дистанции автоматически, т.к. механизм принятия решения по поводу приема на работу может колебаться от недели до двух. Лучше всего говорить, что ты будешь раздумывать над предложениями до конца/средины следующей недели, и мол уже есть предложение (1 или 2 смотря насколько это правдоподобно), или что завтра будет 3й, финальный этап собеседования в другой компании. Поторопить работодателя немного не помешает, и все равно из жалости на работу никто не возьмет.
10. Сколько хочешь денег?
Тут сравниваем изменение цифр со времени телефонного разговора. Если возросли – значит кандидат не видит себя в этой компании без «доплаты», которая вскоре ему надоест и понадобится новая. Если цифра немного упала – прекрасно, значит кандидату понравилась именно Ваша компания. Взвешиваем с адекватной ценой по проф качествам. Взвешиваем личностные качества (экстраверт, интроверт, непоседа или усидчивый, управляемый или упертый...) сможет ли он прижиться в коллективе. И тогда уже выносим вердикт.

Очень важно попасть в корпоративную культуру: для примера, приехал классный менеджер с Харькова, офигенно провел презентацию, классно знает инглиш, но пришел на собеседование в брюках и свитере в катышках. Профи он неплохой, но дружить с ним крутые манагеры не хотят- все, баста, зря потратил время. Но в тоже время пришел на собеседования программист весь с иголочки, часы типа ролех, туфли блестят, стрижка модная и т.д..После встречи руководитель отдела сказал, что ему такие п..дики не нужны. Для первого впечатления, лучше всего подбирать нейтральный стиль, а потом уже можно будет подстроиться под коллектив.

Я уже , честно говоря, запарился писать. Мож чего и упустил - спрашивайте.


Сообщение отредактировал kisson4ik - Dec 28 2011, 18:10

[Lobasty]

Я так понимаю, эта тема бесконечна... Если так коробит выражение "подвержены проституции" могу заменить его на "подвержены кадровой текучести".

Та мне в принципе все равно, хоть "проституция" ( хотя слово как то не очень ), хоть текучесть кадров - один фиг.
Ок, не буду отвлекаться от темы.

я не говорю об уровне сеньйора, я говорю об уровне недомидла с манией величия, в которого вложили бабки. И в итоге - ты платишь , чтобы потом платить больше ? Не логично, и рациональней взять уже готового спеца, не морочить с ним голову и быстрее получать от него прибыль. Тем более , что такие есть на рынке и необходимости растить джуниров нету.

Вот и я о том же.
Рациональней конечно, но если джуниор дорастет до этой позиции - то он ее занимает.
А вот если ее нет, тут и начинается "проституция"... потому как вариантов 2:
1. Дальше работать джуниором, и "закапывать" свои знания.
2. Искать повышения в другой компании.

Врядли кто-то выбирает 1-й вариант

Давайте лучше про критерии, это наверняка более интересно

[ХАИ]

а я бы таможенником переквалифицировался.... Год работы - и твои родственники, включая внуков будут себя уверенно чувствовать до конца жизни... заработки по несколько тыс долларов в день...

[siroshka]

kisson4ik, вот это уже другое дело
комрад, а не боишься ли ты, что после раскрытия "тайны всемирного заговора" тебя каста эйчаров проклянёт?

так, джуниоры, теперь у вас есть магическое заклинание - впирьод на собеседование! а по принятию на работу - могорыч одноклубнику!

--------------------------

По теме вспомнил: без англицкого програмерам не то чтобы вообще не прожить, но почти нереально.
Соответственно резюмо должно быть: во-первых - грамотным (касается не только програмеров), во-вторых - на языке Шекспира

[kisson4ik]

kisson4ik, вот это уже другое дело
комрад, а не боишься ли ты, что после раскрытия "тайны всемирного заговора" тебя каста эйчаров проклянёт?

так, джуниоры, теперь у вас есть магическое заклинание - впирьод на собеседование! а по принятию на работу - могорыч одноклубнику!

--------------------------

По теме вспомнил: без англицкого програмерам не то чтобы вообще не прожить, но почти нереально.
Соответственно резюмо должно быть: во-первых - грамотным (касается не только програмеров), во-вторых - на языке Шекспира

То, что кандидат придет подготовленным на собеседование не особо помешает проф. эйчару( например он может задать 3-5 раз один и тот же вопрос , но по разному пока не убедиться в правоте своей, или сходу быковать начнет если кандидат душкой выглядит,усё зависит от контекста),а если лицо принимающее решение-это умник, который начитался умных вопросов в инэте , то ему будет очень приятно пообщаться со столь подходящим кандидатом(нех тупить - хай эйчара нанимает )Тем более мне нравятся программисты, очень классные ребята, мож тож задумаюсь о переквалификации . А еще у меня везде булавки подколоты, так шо не сглазют

По поводу инглиша - у нас это вообще не критерий.Не проверяем ни чтение ни разговор. Но это, наверное, связанно с украинским рынком клиентов.

Сообщение отредактировал kisson4ik - Dec 28 2011, 15:11

[siroshka]

По поводу инглиша - у нас это вообще не критерий.Не проверяем ни чтение ни разговор. Но это, наверное, связанно с украинским рынком клиентов.

ну это наверно только у вас так
в остальном кроме резюме иногда финальные части собеседования на буржуйском проводили.